Transmission d’exploitation : 2 projets à mener de front. 

La transition à la tête d’une entreprise est une étape importante pour la continuité de celle-ci.

Plusieurs volets importants sont à prendre en compte et peuvent être concurrents entre eux :

• nous pensons souvent au volet financier, avec des montants de capitaux complètement différents de ce que nous connaissions il y a 20 ou 30 ans. Cela inclut l’évaluation financière, les possibilités bancaires, accompagnés des prévisions de revenu
• La réglementation qui touche tous les niveaux de l’exploitation, le transfert des baux…
• Sans parler des différentes situations :
  • Transmissions partielles ou pas
  • Cadre familial ou pas
  • Avec ou sans associés
  • Avec ou sans salariés

Certes, toutes ces étapes sont indispensables et chronophages, néanmoins là encore l’humain est trop souvent laissé pour compte. Si en régime de croisière certaines impasses peuvent avoir des impacts limités, en période de transition, un dysfonctionnement du tandem humain sera le petit grain de sable capable de gripper l’ensemble de la transmission.

Que pourrions-nous ajouter à cette liste, qui pourrait aider ?

Voici quelques pistes pour chacun des protagonistes :

• Le cédant :
• Organiser, anticiper : il est utile de se projeter dans la retraite, ou d’autres projets j’ai envie de quoi ? que vais-je faire concrètement ? mes occupations, mes journées, mes semaines. Est-ce que je continuerai à travailler sur l’exploitation ? pour me promener ? donner un coup de main, dans les pointes de travaux, au quotidien ? (étape à prendre au sérieux surtout dans un cadre familial). Savoir ce que l’on désire !
• Transmission de compétences : identifier ses forces, ses capacités, s’interroger sur ses savoirs faires, ses connaissances utiles à transmettre à son successeur.
• Les interdits pour la suite : décider de transmettre, c’est renoncer à son exploitation. Prendre un temps pour lister quelques interdits tels que : la participation aux décisions, aux astreintes, mon temps de présence, mon omniprésence… car permettre à l’autre de prendre sa place, c’est avant tout être capable de se mettre en retrait.
• Ecouter et comprendre le projet de son successeur : c’est obliger son successeur à porter son propre projet, c’est le questionner sur ce qui vous semble douteux, ou d’alerter sur les conséquences possibles de certains choix, pour lui permettre d’avancer. Bien comprendre le projet de l’autre permet d’en parler d’une seule voix aux salariés ou aux voisins d’entraide…
• Le successeur :
• Prévision et pédagogie : construire au mieux son projet au plus et le remettre en cause. Afin de pouvoir en parler, il est nécessaire de rester à l’écoute des avis des autres. Cette confrontation permet de consolider le projet. En parler, l’expliquer permet au cédant de comprendre et de s’approprier le projet (pour en parler d’une seule voix). Rien de tel pour argumenter votre dossier auprès des organismes bancaires…
• Communiquer, être humble : vous n’êtes pas encore en place, votre environnement attend de voir ce que vous valez et on devient forgeron en forgeant… vous avez intérêt à assurer une bonne communication, ni trop, ni trop peu. Toutes les personnes concernées par votre installation ont besoin de comprendre, même si, comme beaucoup, vous ne maitrisez pas tout.
• Anticipation : on dit très souvent gérer, c’est prévoir ; il est profitable de cultiver le coup d’avance pour anticiper…
• Entre les deux :
• Libérer la parole : la communication est le meilleur outil pour bien se comprendre, savoir après quoi on court. Dans ces moment-là, la priorité est de bien coordonner les jambes, les bras et la tête. Les échanges réguliers permettent de définir les priorités et d’organiser le travail.
• Les condiments de la réussite : la patience, la tolérance et beaucoup de bienveillance seront nécessaire pour gérer les inévitables frictions entre vous. Ne pas prévoir, c’est accepter de ne pas savoir si l’on réussit, mais prévoir c’est accepter que les choses ne se passent pas toujours comme prévu.
• Partager et négocier : se mettre d’accord sur le rôle de chacun, qui fait quoi ? et jusqu’à quand ? sans oublier personne dans l’organisation.

Cette petite liste ne se veut pas exhaustive, j’ai repris ici uniquement quelques exemples vécu dans mes accompagnements.

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